一、调研（了解层面评估）：


1.培训前，通过电话、邮件、问卷等形式（也可根据实际情况选择是否与授课老师直接沟通），对企业概况及学员需求，做一个深入调研，以确保课程内容符合企业实际情况，更具针对性。


2.依据确定的授课内容，调研学员听课前对培训内容的认知程度（了解层面评估表），以确保老师了解学员状态，把控好课程的深度，并为后续效果评估做基础资料。


备注：调研部分根据合作机构及终端企业的需求而选择，另外需提前协商老师时间。


 


二、授课（以咨询的视角讲授）：


破冰：


1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性，采用团队竞赛的培训方式。


2.进行团队分组，确定每组的队长、队名、口号。


3.宣布课程进行中的团队比赛规则。


 


第一章  领导力概论


(一)理解领导和管理


1.什么是管理


2.管理的目标


3.管理的职能


4.什么是领导


5.管理和领导的关系


(二)领导者的角色认知


1.领导者心态的五项修炼


2.领导者角色转换—管理能力与业务能力


(三)领导者风格的特点分析


1.领导风格的分类


2.控制型领导的特点分析及改进


1)特点分析


2)针对管理对象不同应如何改进


3.分析型领导的特点


1)特点分析


2)针对管理对象不同应如何改进


4.互动性领导的特点


1)特点分析


2)针对管理对象不同应如何改进


案例分析：李先生该怎么办？


 


第二章  提升部属工作态度领导力之-- --激励


(一)了解激励


1.员工激励的含义


2.激励和绩效的关系


3.激励的模式


案例：激励警觉性试验的结果


(二)激励理论在实际工作中的应用


1.需要层次理论


1)需要层次理论内容


2)对需要层次理论的解释


3)需要层次理论对管理工作的启示


4)需要层次理论在管理中应用


案例分析：潘传中为何跳槽


2.公平理论


1)公平理论内容


2)公平理论公式


3)员工个人贡献的考虑要素


4)员工得到奖酬的考虑要素


5)当员工感觉不公平时的情况


6)公平理论在管理工作中的应用


案例分析：小白为什么辞职


(三)具体激励措施


分组讨论：工作中的具体激励措施？


(四)企业激励机制的建立


1.了解员工需求(进行员工满意度调查)


2.确认当前员工看重的需求因素


3.确定具体激励措施


4.将激励措施制度化


案例分析：西门子公司激励机制的建立


 


第三章  提升部属工作能力领导力之-- --在职训练(OJT)


(一)如何理解在职训练(OJT)


(二)确定在职训练(OJT)需求


(三)在职训练(OJT) 的工作步骤


1.制定训练计划----Plan


2.训练的实施----DO


3.训练结果的检讨----See


(四)制定训练计划----Plan


1.分析考核期内工作绩效差距


2.确定需部属绩效改进的内容


3.帮助部属制定在职训练(OJT)计划


(五)训练的实施----DO


1.讲解


2.经验


3.练习


4.发表意见


5.尊重


(六)训练结果的评价----See


1.员工对自我改善的结果作自我评价


2.主管对部属的改善情况评分


3.和部属面谈


4.记录评价结果


5.存档


(七)建立员工在职训练(OJT)档案卡


案例分析：高翔7月份在职训练(OJT)计划


课程回顾与分享：学员的心得体会；学员的案例分享；老师的课程回顾与现场答疑


 


三、问卷（反应层面评估）：


 1.培训项目结束时，立即通过问卷调查的形式，来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。


2.依据授课内容，对学员听课后的感知情况，进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对，以此来确定学员在培训前、后，对知识掌握的提高程度。通过培训前后的数据对比，将培训效果的基本价值直观体现出来，避免培训后看不到效果的尴尬，让企业领导看到实实在在的培训效果，有利于培训主管开展工作。


3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版评估表。


备注：问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择，可用机构或企业的评估问卷。


 


四、考试（学习层面评估）：


1.培训课程结束后，采用书面考试和课后作业的方式，考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计，可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化，并与自己实际工作对接。


2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版。


3.作业部分是培训现场的延伸，引导学员通过所学知识结合工作实际，对作业题进行深入分析、思考，对作业题中出现的场景，找出更优的解决方案，提高参训者由知到行的转化能力。


备注：考卷及作业部分由培训师根据课程内容针对性设计。


 


五、跟踪（行为层面评估）：


1.培训项目结束后三个月，为行为改善期。讲师针对本次授课内容，提出行为层面的改善点，学员对照需改善点的差距，提出改善措施，并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识，确保学员工作技能的提高。这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》，来记录学员培训后在实际工作中的行为变化。


2.行为层面的评估是考查培训效果的最重要的指标，也需要企业投入较多的精力。


备注：《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。